De acuerdo al diagnóstico realizado por el Dr. Alvarez relativo a la estructura de costos de las empresas del aluminio venezolanas, se determinó que uno de los costos más elevados de esta industria resultan ser los gastos de personal, motivo por lo cual solicitó opinión técnica de las alternativas para solucionar esta problemática.
Al respecto, cabe mencionar que en una empresa de alta competitividad como la del aluminio, se exigen estrategias genéricas competitivas bien definidas, si la estrategia va a estar centrada en reducción de costos por ejemplo, en la cual se aprovechan ventajas como el acceso a materias primas, como sucede en este caso, es importante sugerir la revisión de la composición de ese “gasto de personal que resulta excesivo” respecto a patrones internacionales, pudiendo inferir que existen dos tipos de costo de personal relevantes, “el costo del trabajador manual”, al cual probablemente le aplicaríamos principios taylorianos para incrementar su productividad, y “el costo de un trabajador del conocimiento” al cual también habría que incrementarle su productividad desde la perspectiva de la optimización de la calidad del trabajo que produce.
De acuerdo a Peter Drucker, los principios de Taylor resultan obvios y continúan siendo vigentes, especialmente en la manufactura de los países del Tercer Mundo, pero lo que hace al trabajador más productivo es el conocimiento y el desafío fundamental de este siglo será como hacer que el trabajador del conocimiento sea más productivo, para ello se requiere resolver varios interrogantes:
1. ¿Cuál es la tarea? ¿Cuál debe ser?, ¿Qué debe esperarse como aporte del trabajados del conocimiento dentro de la industria? Y qué trabas deberían eliminarse?,
2. La responsabilidad de la persona que trabaja con el conocimiento por su propio aporte: ella decide de qué debe ser responsable en cuanto a calidad y cantidad, en cuanto a tiempo y en cuanto a costos. Estas personas deben gozar de autonomía, y ello implica responsabilidad
3. Es preciso incorporar dentro del cargo el aprendizaje y la enseñanza en forma contínua
En el caso que nos ocupa cabe reflexionar de qué forma se logra imprimir esa productividad en el trabajador del conocimiento y que ésta ejerza un efecto sustancial en la empresa?, para atender esta interrogante se exige en principio cambios de actitud, es probable que lograr esa sensibilización en el personal sea uno de los más costosos para la empresa, pero esta tendencia puede revertirse a través de las soluciones creativas e innovaciones que este tipo de personal pueda brindar a la empresa que tiendan a incrementar la productividad.
Para ello en una fase inicial se puede seleccionar al grupo de trabajadores del conocimiento más receptivos y comprometidos institucionalmente con el propósito de involucrarlos en la estrategia de disminución de costos ya que existen planteamientos válidos aplicables a esta industria, tales como: la optimización de recursos, la mejora de procesos productivos, el desarrollo tecnológico y la calidad de la gestión, es entonces cuando se proponen alternativas viables como por ejemplo:
1. Reasignación del talento humano, según el rediseño de tareas que convenga
2. Introducción de nuevas innovaciones tecnológicas que optimicen el ciclo productivo
3. Planes de capacitación y adiestramiento al personal
4. Expansión de la producción
5. Establecimiento de metas y volúmenes de trabajo, control de gestión
6. Revisión de las contrataciones colectivas
En cuanto al último aspecto resulta conveniente mencionar que en la mayoría de los países, no se enfatizan reformas salariales que produzcan una negociación salarial que responda mejor a los mercados a través de la incorporación de lineamientos de políticas y cambios institucionales, es en esta materia donde pueden introducirse soluciones creativas de cambios de modalidad de las relaciones laborales, de una relación patrono-sindicato hacia la transformación de una propuesta empresa-cooperativa por ejemplo, en la cual se mejoren las condiciones socio-económicas de los trabajadores quienes a través de contrato firmado con la empresa establecen una relación de trabajo con un alto sentido de compromiso institucional, de ese modo podría hasta ser saludable para la empresa reestructurar sus pasivos laborales y que los trabajadores a través de esta modalidad logren unos niveles más satisfactorios de salarios y un elevado sentido de compromiso por parte del trabajador.
“La productividad de quien trabaja con el conocimiento requiere que la empresa lo mire como un activo y no como un costo” (Drucker, 2002)
Referencias Bibliográficas
Banco Interamericano de Desarrollo. Informe sobre Progreso Económico y Social en América Latina: Tema especial: Recursos Humanos. Washington. 1993
Boyett, Joseph. Lo mejor de los Gurús. Ediciones Gestión 2000. Madrid. 2003
Drucker, Peter. Los desafíos de la Gerencia para el siglo XXI. Editorial Norma. Bogotá. 2002
Hidalgo, Antonio. Organización y Gestión de la Innovación Tecnológica. Centro de Estudios de Postgrado de Administración de Empresas. Madrid. 2001
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